用人单位不出具离职证明，可能面临什么法律风险？

2018年10月31日，曹某与A公司签订了期限自2018年11月1日起至2019年10月31日止的劳动合同。2018年12月31日，曹某递交辞职报告。2019年1月8日，曹某最后一天向A公司提供劳动。

A公司分别于2018年11月13日、2018年12月17日、2019年1月12日通过银行转账的方式向曹某支付1390元、6000元、6000元。其中1390元系2018年10月的工资及交通费报销款。

曹某离职后，A公司向曹某出具《离职协议》，载明“由于曹某在试用期3个月内经我公司考察不能担任本职工作，本公司和曹某在2019年1月8日经双方协商达成一致，同意曹某提出的离职申请，工资已经一次性结清，双方无任何经济法律纠纷”。因曹某不认可该协议所载内容，其未签字。

2020年4月初，曹某应聘B公司的专业监理工程师一职，并于4月2日、10日通过了笔试、面试，于4月18日进行体检。B公司也于2020年4月28日告知曹某“转出需要离职证明”“那你5月8日（仲裁开庭）拿到了就来上班”。

曹某离职后，以A公司未向其出具离职证明导致其无法再就业为由提起劳动仲裁申请，要求A公司支付2018年11月1日至2019年1月12日期间的工资及工资差额8000元、2019年1月13日至2020年4月30日期间无法再就业的误工损失124999.99元，并要求A公司出具离职证明配合其转出证书，否则按原合同约定的金额赔偿误工损失。

现曹某不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。审理中，曹某确认在仲裁裁决后至A公司的总公司，经A公司同意后由总公司于2020年6月1日为其开具了离职证明，现其已入职案外公司。

用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明。依据《劳动合同法实施条例》第二十四条的规定，证明应写明劳动合同期限、解除或终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限等内容。

本案中，A公司向曹某出具的《离职协议》系其单方制作，未能与曹某达成一致，相关内容也不符合《劳动合同法实施条例》的要求，不能将其认定为解除或者终止劳动合同的证明。根据《劳动合同法》第八十九条的规定，“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任”。现曹某确认在仲裁裁决后已取得离职证明并办理了证书转出手续，其仍诉请A公司履行上述义务，于法无据，法院对此请求依法不予支持。但因A公司未及时出具离职证明而造成曹某损失的，A公司仍应承担赔偿责任。

曹某主张误工损失，但其提供的2020年4月21日、5月27日微信聊天记录仅能反映其自身求职意愿，并不能证明对方已有录用意向但因其无法提供离职证明而丧失就业机会，A公司据此主张从A公司处离职后即发生误工损失，缺乏相应事实依据，一审法院不予采信。曹某于2020年4月中上旬先后通过B公司的笔试、面试和体检，并于4月28日被通知拿到离职证明就来上班，但曹某直至6月1日才取得相关离职证明，故A公司的行为确实影响到曹某的后续入职，继而给曹某造成一定的误工损失。结合本案实际，法院按曹某离职前的工资水平酌定曹某的误工损失为10000元，A公司应予赔偿。

为劳动者出具离职证明是用人单位的一项法定义务，用人单位必须履行。

一方面，《劳动合同法》第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。因此，很多用人单位在拟录用劳动者时都要求劳动者提供前单位出具的离职证明。若前单位拒不向劳动者提供离职证明等文件，将会影响劳动者在新单位的录用而对劳动者造成损失。本案中，A公司直至6月1日才向曹某开具离职证明，造成了曹某的误工损失，故A公司承担了赔偿责任。

另一方面，《社会保险法》第五十条规定，用人单位应当及时为失业人员出具终止或者解除劳动关系的证明，并将失业人员的名单自终止或者解除劳动关系之日起十五日内告知社会保险经办机构。《社会保险法》第八十五条规定，用人单位拒不出具终止或者解除劳动关系证明的，依照《中华人民共和国劳动合同法》的规定处理。因此，若用人单位不依法出具离职证明，除本案的情形外，还可能赔偿劳动者失业保险待遇损失。