新法速递·三月上刊

近日，人力资源社会保障部、最高人民法院制定出台了《关于加强劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制建设的意见》（以下简称《意见》）。人力资源社会保障部、最高人民法院相关负责人就《意见》的有关情况回答了记者提问。

问：请介绍一下《意见》出台的背景和过程？

答：劳动人事争议仲裁与诉讼是劳动人事争议处理的基本法律制度，是中国特色劳动人事争议处理制度的重要内容。党中央、国务院高度重视劳动人事争议处理工作，从加强和创新社会治理、推进国家治理体系和治理能力现代化的高度，对加强劳动人事争议处理效能建设提出了一系列要求。2015年3月，《中共中央 国务院关于构建和谐劳动关系的意见》（中发〔2015〕10号）明确提出，要“加强裁审衔接与工作协调，积极探索建立诉讼与仲裁程序有效衔接、裁审标准统一的新规则、新制度”。

2015年12月，《中共中央办公厅 国务院办公厅关于完善矛盾纠纷多元化解机制的意见》（中办发〔2015〕60号）提出，“法院要加强与仲裁等机构的协调配合，推动在程序安排、效力确认、法律指导等方面的有机衔接”。刚刚胜利闭幕的党的十九大，把习近平新时代中国特色社会主义思想确立为党必须长期坚持的指导思想，将坚持以人民为中心、坚持全面依法治国作为坚持和发展中国特色社会主义的基本方略，进一步提出了深化依法治国实践和提高保障和改善民生水平、加强和创新社会治理的任务。这对新时代加强劳动人事争议处理效能建设提出了新的更高要求。制定出台这个《意见》，加强劳动人事争议仲裁与诉讼衔接（以下简称裁审衔接）机制建设，是贯彻落实党中央、国务院有关要求的重要具体举措。同时，也是各地裁审衔接工作经验的集中反映。

近年来，一些地方人力资源社会保障部门与人民法院在深化司法体制改革和完善劳动人事争议调解仲裁制度的实践中，积极探索加强裁审衔接机制建设，形成了很多经验做法。比如，建立联席会议、业务研讨、信息共享等制度，推进裁审工作有效衔接；联合开展办案指导，通过出台会议纪要、指导意见、问题解答等文件，统一裁审法律适用标准；建立裁审信息对接系统，就仲裁案件的起诉率、撤销率和裁审结果对比情况进行统计等。这些经验做法，有力地提升了劳动人事争议处理质效。

为进一步指导推动全国各地加强裁审衔接工作，去年8月以来，我们在总结地方经验基础上，着手起草《意见》稿，通过多种方式征求了人力资源社会保障系统、人民法院系统和全国总工会、中国企业联合会、全国工商联等单位的意见，并直接听取了部分专家学者的意见。在认真研究吸收各方意见基础上，制定出台了《意见》。

问：仲裁、诉讼在劳动人事争议处理中发挥着怎样的作用？为什么要加强仲裁与诉讼的衔接？

答：1994年公布的《劳动法》，首次正式以法律形式确立了“一裁两审”的劳动争议处理制度。2007年公布的《劳动争议调解仲裁法》坚持了这一制度，并完善了调解仲裁的具体规定。根据法律规定，协商、调解、仲裁、诉讼是处理劳动人事争议的法定方式。也就是说，发生劳动人事争议后，劳动者可以与用人单位协商达成和解协议；当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除依法适用终局裁决的争议案件外，可以向人民法院提起诉讼。这四种方式既相互独立，又相互衔接，在争议处理中都发挥着重要作用。其中，仲裁与诉讼是由公权力介入的争议处理方式，仲裁是提起诉讼的前置必经程序。法律作出这种程序安排，目的是充分发挥劳动人事争议仲裁快捷、便利解决争议的特点和作用，将仲裁的独特优势与诉讼的司法保障作用结合起来，确保合法、公正、及时解决争议，达到“一加一大于二”的效果。

从劳动人事争议处理的法律制度设计初衷和实践来看，加强裁审衔接是健全中国特色劳动人事争议处理制度的重要举措，既有利于完善矛盾纠纷多元化解机制、进一步畅通争议当事人的权利救济渠道，也有利于更好发挥仲裁和诉讼两种制度优势、进一步形成解决争议的合力，还有利于提高争议处理效率和质量、进一步增强仲裁和诉讼公信力，从而更好地保障劳动人事争议当事人合法权益，维护劳动人事关系和谐稳定。

问：《意见》提出了哪些裁审衔接方面的内容？

答：《意见》对加强裁审衔接机制建设提出了总体要求，即：全面贯彻党的十九大和十九届一中全会精神，以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，坚持以人民为中心的发展思想，切实落实深化依法治国实践以及提高保障和改善民生水平、加强和创新社会治理的决策部署，按照《中共中央国务院关于构建和谐劳动关系的意见》、《中共中央办公厅 国务院办公厅关于完善矛盾纠纷多元化解机制的意见》有关要求，积极探究和把握裁审衔接工作规律，逐步建立健全裁审受理范围一致、裁审标准统一、裁审程序有效衔接的新规则新制度，实现裁审衔接工作机制完善、运转顺畅，充分发挥劳动人事争议处理中仲裁的独特优势和司法的引领、推动、保障作用。

《意见》针对裁审工作实践中存在的问题，明确了加强裁审衔接的重要内容，可以概括为“两统一、三规范”：

“两统一”就是要逐步统一裁审受理范围、逐步统一裁审法律适用标准。具体包括：一是各地仲裁委员会和人民法院要按照《劳动争议调解仲裁法》等法律规定，逐步统一社会保险争议和人事争议等受理范围。仲裁委员会要改进完善受理立案制度，依法做到有案必立，有条件的地区可探索实行立案登记制，充分发挥仲裁化解劳动人事争议的前置作用。二是各地仲裁委员会和人民法院要严格按照法律规定处理劳动人事争议，针对实践中裁审法律适用标准不一致的突出问题，由人力资源社会保障部与最高人民法院按照《立法法》有关规定，通过制定司法解释或指导意见等形式明确统一的法律适用标准。省级人力资源社会保障部门与高级人民法院要结合裁审工作实际，加强对法律适用问题的调查研究，及时向人社部和最高人民法院提出意见建议。

“三规范”就是要从案件受理、保全、执行等方面，进一步规范裁审程序衔接。一是规范受理程序的衔接。人民法院应对未经仲裁程序处理的劳动人事争议案件不予受理或驳回起诉，并告知当事人先行仲裁；对人民法院以仲裁委员会逾期未作出裁决书为由受理的案件，人民法院应及时通知受案仲裁委员会，仲裁案件应终止审理。二是规范保全程序的衔接。仲裁委员会应告知有实际需求的劳动者可通过仲裁机构向人民法院申请保全，并负责向人民法院转交劳动者的保全申请书；人民法院应及时通知仲裁委员会保全申请处理结果。三是规范执行程序的衔接。仲裁委员会依法裁决先予执行的，应主动向人民法院移送裁决书等相关材料；人民法院要依法执行先予执行裁决书，并加强对其他裁决书、调解书的执行工作，特别加大对劳动报酬、工伤保险待遇特别是集体劳动人事争议等案件的执行力度。

问：《意见》在建立裁审衔接的新规则、新制度方面，提出了哪些具体措施？

答：为切实加强裁审衔接工作，《意见》对各地人力资源社会保障部门和人民法院完善裁审衔接工作机制提出了明确要求。一是建立联席会议制度。通过召开联席会议，研究分析劳动人事争议处理形势，互通工作情况，沟通协调裁审衔接工作问题。二是建立信息共享制度。加强劳动人事争议处理工作信息和统计数据的交流，建立健全案卷借阅制度等。三是建立疑难复杂案件办案指导制度。加强对疑难复杂、重大劳动人事争议案件研讨交流，开展类案分析，联合筛选并发布典型案例。四是建立联合培训制度。通过联合举办师资培训、远程培训、庭审观摩等方式，促进提高裁审衔接水平。

问：下一步如何贯彻落实《意见》？

答：《意见》已经出台，关键是要抓好落实。下一步，我们将深入学习贯彻党的十九大精神，坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，把加强裁审衔接机制建设作为落实以习近平同志为核心的党中央关于深化依法治国实践、加强和创新社会治理要求的重要举措，切实抓好《意见》的贯彻落实工作，不断提高劳动人事争议处理的质量和效率，努力让人民群众在每一起案件处理中都能感受到公平正义。一是积极推动各地人力资源社会保障部门和人民法院将裁审衔接工作纳入劳动人事关系领域矛盾纠纷多元处理工作格局，切实加强领导，搞好统筹谋划，持续加以推进。二是指导各地人力资源社会保障部门和人民法院根据《意见》要求，结合当地实际抓紧制定出台具体实施意见。三是加强对实践经验的总结推广，发挥典型引路作用，推动各地不断完善裁审衔接工作机制。

以下为《意见》的正文：

人力资源社会保障部 最高人民法院关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）人社部发﹝2022﹞9号

各省、自治区、直辖市人力资源社会保障厅（局）、高级人民法院，解放军军事法院，新疆生产建设兵团人力资源社会保障局、新疆维吾尔自治区高级人民法院生产建设兵团分院：　　

为贯彻党中央关于健全社会矛盾纠纷多元预防调处化解综合机制的要求，落实《人力资源社会保障部最高人民法院关于加强劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制建设的意见》（人社部发〔2017〕70号），根据相关法律规定，结合工作实践，现就完善劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题，提出如下意见。　　

一、劳动人事争议仲裁委员会对调解协议仲裁审查申请不予受理或者经仲裁审查决定不予制作调解书的，当事人可依法就协议内容中属于劳动人事争议仲裁受理范围的事项申请仲裁。当事人直接向人民法院提起诉讼的，人民法院不予受理，但下列情形除外：　　

（一）依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第十六条规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后，劳动者依据调解协议直接提起诉讼的；　　

（二）当事人在《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第十条规定的调解组织主持下仅就劳动报酬争议达成调解协议，用人单位不履行调解协议约定的给付义务，劳动者直接提起诉讼的；　　

（三）当事人在经依法设立的调解组织主持下就支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，双方当事人依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零一条规定共同向人民法院申请司法确认，人民法院不予确认，劳动者依据调解协议直接提起诉讼的。　　

二、经依法设立的调解组织调解达成的调解协议生效后，当事人可以共同向有管辖权的人民法院申请确认调解协议效力。　　

三、用人单位依据《中华人民共和国劳动合同法》第九十条规定，要求劳动者承担赔偿责任的，劳动人事争议仲裁委员会应当依法受理。　　

四、申请人撤回仲裁申请后向人民法院起诉的，人民法院应当裁定不予受理；已经受理的，应当裁定驳回起诉。申请人再次申请仲裁的，劳动人事争议仲裁委员会应当受理。　

五、劳动者请求用人单位支付违法解除或者终止劳动合同赔偿金，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院经审查认为用人单位系合法解除劳动合同应当支付经济补偿的，可以依法裁决或者判决用人单位支付经济补偿。　　

劳动者基于同一事实在仲裁辩论终结前或者人民法院一审辩论终结前将仲裁请求、诉讼请求由要求用人单位支付经济补偿变更为支付赔偿金的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院应予准许。　 

六、当事人在仲裁程序中认可的证据，经审判人员在庭审中说明后，视为质证过的证据。　　

七、依法负有举证责任的当事人，在诉讼期间提交仲裁中未提交的证据的，人民法院应当要求其说明理由。

八、在仲裁或者诉讼程序中，一方当事人陈述的于己不利的事实，或者对于己不利的事实明确表示承认的，另一方当事人无需举证证明，但下列情形不适用有关自认的规定：　　

（一）涉及可能损害国家利益、社会公共利益的；　　

（二）涉及身份关系的；　　

（三）当事人有恶意串通损害他人合法权益可能的；　　

（四）涉及依职权追加当事人、中止仲裁或者诉讼、终结仲裁或者诉讼、回避等程序性事项的。　　

当事人自认的事实与已经查明的事实不符的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院不予确认。　　

九、当事人在诉讼程序中否认在仲裁程序中自认事实的，人民法院不予支持，但下列情形除外：　　

（一）经对方当事人同意的；　　

（二）自认是在受胁迫或者重大误解情况下作出的。　　

十、仲裁裁决涉及下列事项，对单项裁决金额不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，劳动人事争议仲裁委员会应当适用终局裁决：　　

（一）劳动者在法定标准工作时间内提供正常劳动的工资；　　

（二）停工留薪期工资或者病假工资；　　

（三）用人单位未提前通知劳动者解除劳动合同的一个月工资；　　

（四）工伤医疗费；　　

（五）竞业限制的经济补偿；　　

（六）解除或者终止劳动合同的经济补偿；　　

（七）《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定的第二倍工资；　　

（八）违法约定试用期的赔偿金；　　

（九）违法解除或者终止劳动合同的赔偿金；　　

（十）其他劳动报酬、经济补偿或者赔偿金。　　

十一、裁决事项涉及确认劳动关系的，劳动人事争议仲裁委员会就同一案件应当作出非终局裁决。　　

十二、劳动人事争议仲裁委员会按照《劳动人事争议仲裁办案规则》第五十条第四款规定对不涉及确认劳动关系的案件分别作出终局裁决和非终局裁决，劳动者对终局裁决向基层人民法院提起诉讼、用人单位向中级人民法院申请撤销终局裁决、劳动者或者用人单位对非终局裁决向基层人民法院提起诉讼的，有管辖权的人民法院应当依法受理。　　

审理申请撤销终局裁决案件的中级人民法院认为该案件必须以非终局裁决案件的审理结果为依据，另案尚未审结的，可以中止诉讼。　　

十三、劳动者不服终局裁决向基层人民法院提起诉讼，中级人民法院对用人单位撤销终局裁决的申请不予受理或者裁定驳回申请，用人单位主张终局裁决存在《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十九条第一款规定情形的，基层人民法院应当一并审理。　　

十四、用人单位申请撤销终局裁决，当事人对部分终局裁决事项达成调解协议的，中级人民法院可以对达成调解协议的事项出具调解书；对未达成调解协议的事项进行审理，作出驳回申请或者撤销仲裁裁决的裁定。　　

十五、当事人就部分裁决事项向人民法院提起诉讼的，仲裁裁决不发生法律效力。当事人提起诉讼的裁决事项属于人民法院受理的案件范围的，人民法院应当进行审理。当事人未提起诉讼的裁决事项属于人民法院受理的案件范围的，人民法院应当在判决主文中予以确认。　　

十六、人民法院根据案件事实对劳动关系是否存在及相关合同效力的认定与当事人主张、劳动人事争议仲裁委员会裁决不一致的，人民法院应当将法律关系性质或者民事行为效力作为焦点问题进行审理，但法律关系性质对裁判理由及结果没有影响，或者有关问题已经当事人充分辩论的除外。　　

当事人根据法庭审理情况变更诉讼请求的，人民法院应当准许并可以根据案件的具体情况重新指定举证期限。　　

不存在劳动关系且当事人未变更诉讼请求的，人民法院应当判决驳回诉讼请求。　　

十七、对符合简易处理情形的案件，劳动人事争议仲裁委员会按照《劳动人事争议仲裁办案规则》第六十条规定，已经保障当事人陈述意见的权利，根据案件情况确定举证期限、开庭日期、审理程序、文书制作等事项，作出终局裁决，用人单位以违反法定程序为由申请撤销终局裁决的，人民法院不予支持。　　

十八、劳动人事争议仲裁委员会认为已经生效的仲裁处理结果确有错误，可以依法启动仲裁监督程序，但当事人提起诉讼，人民法院已经受理的除外。　　

劳动人事争议仲裁委员会重新作出处理结果后，当事人依法提起诉讼的，人民法院应当受理。　　

十九、用人单位因劳动者违反诚信原则，提供虚假学历证书、个人履历等与订立劳动合同直接相关的基本情况构成欺诈解除劳动合同，劳动者主张解除劳动合同经济补偿或者赔偿金的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院不予支持。　　

二十、用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同，视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同。　　存在前款情形，劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由要求用人单位支付自用工之日起满一年之后的第二倍工资的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院不予支持。　　

二十一、当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院应予支持。