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劳动法100问专题 之 员工待遇下篇|君澜

用人是企业长久经营之本,劳动用工问题一直是企业经营法律问题中的重点之一。君澜常年法律顾问中心结合客户单位实践问题以及时下热点动态,精心整理出劳动法100问,将以问答形式生动展示。



24、公司未足额缴社保,员工被迫辞职能拿到经济补偿吗?

基于现实考虑,很多地区法院对未足额缴社保进行了限缩解释,尽可能引导劳动者不会因为缴费基数问题而解除劳动合同,避免劳动关系的大范围波动。


比如,广东高院粤高法发[2008]13号指导意见中认为,劳动者以用人单位未足额缴纳或欠缴社会保险费为由请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的,不予支持。北京高院在2009年发布的《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》中亦有相同规定。


天津高院发布的《天津法院劳动争议案件审理指南》第27条规定:劳动者以用人单位未建立社会保险关系、无正当理由停缴社会保险费,或者社会保险费缴费基数不符合法律规定为由解除劳动合同,并请求用人单位支付经济补偿金,用人单位对此有过错的,属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第三项规定的情形,应予支持。


劳动者主张社会保险费缴费计算不符合法律规定,应当提供社会保险征缴部门或者劳动监察部门出具的限期补缴通知书或者限期整改指令书等证据予以证明。劳动者未举证证明的,对其主张不予支持;劳动者已举证证明且用人单位未在限期内改正的,应当支持劳动者的主张。上述两款规定的情形中,推定用人单位有过错,但用人单位举证证明无过错的除外。


上海高院在《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》中又是另外一种做法:用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬及“未缴纳”社保金的,可以作为劳动者解除合同的理由。但对确因客观导致计算标准不清楚、有争议,导致用人单位未能“及时、足额”支付劳动报酬及“未缴纳”社保金的,不能作为劳动者解除合同的依据。



25、员工主动提出不缴纳社保,事后能否以单位未缴社保被迫解除合同并主张经济补偿?

员工入职时已明确表示不要求单位为其办理社会保险,并同意将社会统筹保险金以现金形式发放到工资中,现其又以单位未为其缴纳社会保险为由,请求支付经济补偿金,违反了诚实信用原则,法院不予支持。


根据《劳动合同法》第三十八条 用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:   

(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;   

(二)未及时足额支付劳动报酬的;  

(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;

(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;

(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。


用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。


26、未足额缴工伤保险费是否需赔偿员工工伤待遇差额?

一次性伤残补助金差额应当由用人单位承担。


首先,按照劳动者的工资总额依法足额缴纳工伤保险费,系用人单位依法应当履行的强制性义务,用人单位单方降低缴费基数显属违法,侵害了劳动者的合法权益,应予赔偿劳动者的损失。


其次,虽然在全国层面并没有明确的法律规定明确这一问题,但在一些省份或城市,已经有文件明确了一次性伤残补助金差额应当由用人单位承担。


因此,即使在工伤发生后由用人单位补足工伤保险费,工伤保险基金也不再支付一次性伤残补助金。



27、员工提供病休证明,公司是否必须批假?

不能片面的以是否有病休证明或是否按规章制度的规定履行请假手续来判断是否应当批准病假,而应综合考虑职工的病情以及职工不能按制度要求履行请假手续的客观原因。


职工拥有身体健康权,只要职工病情属实且有专业医疗机构开具的病休证明及完备的就诊记录,企业当然应该审核批准病假,但当企业对于医疗机构的病假证明真实性提出合理性质疑时,应赋予企业就职工病情、就诊记录等进行审核,再决定是否批准或者撤销病假。


如职工病情属实,但不按规定提供就医材料或办理请假手续的,则应视具体情况区别对待。若职工因客观原因导致未能按约定履行请假手续的,企业应当批准职工休假。若在企业再三督促办理请假手续的情形下,则企业亦可不批准休假。劳动法不仅维护职工的合法权益,也同样保护企业的自主用工权。



28、是否可以事先约定公司可单方调岗调工作地点?

用人单位尽管与劳动者约定了可以调岗调整工作地点,但在司法实践中,因个案的差异化,并非类似约定都能得到法律上的认可。


根据劳动合同类似约定调整工作地点或者工作岗位,是用单位单位用人自主权的重要内容,但是不能滥用此权利,应当保障其具有合法性、合理性和正当性,同时不能具有惩罚性和侮辱性,该约定系双方当事人自愿达成,内容明确,不违反相关法律规定,属合同的有效条款,劳动者必须无条件服从。因此,一般而言都能获得法院认可。


但是,如果存在下列情形之一的,上述约定则可能被认定为无效,如劳动者拒不到岗,用人单位以旷工为由辞退劳动者,构成违法辞退:


一、用人单位没有充分举证证明调岗调整工作地点系生产经营需要;

二、用人单位发出的调岗通知没有明确新工作地点、工作岗位与内容、为员工新工作地点工作提供交通条件,或者增加其交通补助,员工又提出异议的;

三、用人单位将其全部业务覆盖范围如“全国”、“全省”等约定为劳动者工作地点,实为工作地点约定不明,导致劳动者对劳动地点的确立和变更丧失预见性的;

四、约定不具有合法性和合理性,用人单位调整工作地点及岗位对原劳动合同的履行产生实质影响,给劳动者造成劳动合同履行困难的;

五、调岗后,两个岗位的工作性质、工作方式及对个人能力的需求具有较大的差距,调岗不具有合理性的;

六、调岗约定排除了劳动者的合法权利,被认定为无效约定的;

七、被法院认定具有惩罚性的,如广东省高院的规定。

八、其他可能被法院认定为缺乏合法性、合理性的。





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